人均勞效的概念以及計(jì)算方法，會(huì)計(jì)做賬時(shí)，經(jīng)常要處理一些計(jì)算，這個(gè)時(shí)候可不能馬虎哦。

人均勞效的概念以及計(jì)算方法

人均勞效的概念：

人均勞效即人均平均勞動(dòng)效率的簡(jiǎn)稱，代表了一個(gè)公司、企業(yè)、團(tuán)隊(duì)的勞動(dòng)力程度。

一般的，大企業(yè)的勞動(dòng)效率高人少，人均勞效高;小企業(yè)則相反。

人均勞效計(jì)算方式：

本月人均勞效計(jì)算方法：本月銷售金額÷本月工資人數(shù)。

人均勞效：主要是本月人均勞效情況、與去年同期對(duì)比。人均勞效即人均平均勞動(dòng)效率的簡(jiǎn)稱，代表了一個(gè)公司、企業(yè)、團(tuán)隊(duì)的勞動(dòng)力程度。一般的，大企業(yè)的勞動(dòng)效率高人少，人均勞效高;小企業(yè)則相反。

如何提升人工勞效

人效的定義人效的定義是很簡(jiǎn)單的，就是人均產(chǎn)出或者人均勞效，一般用人均銷售額或者人均創(chuàng)利、人均毛利來表示。

人效是零售企業(yè)的一個(gè)非常重要的核心指標(biāo)，人效高就意味著企業(yè)可以開更高的薪酬待遇、可以吸引更優(yōu)秀的員工，意味著企業(yè)可以有更好的未來。 所以，在零售行業(yè)幾乎沒有不重視人效的，但是真正立足人效的本質(zhì)去抓人效的又相對(duì)甚少，這才是目前國(guó)內(nèi)零售企業(yè)一直競(jìng)爭(zhēng)不過外資零售企業(yè)的關(guān)鍵。 影響人效的因素 按照我們最通常使用的勞效指標(biāo)--人均銷售額，人效等于總銷售額除以門店員工數(shù)量，根據(jù)目前國(guó)內(nèi)企業(yè)的狀況，當(dāng)包含促銷員時(shí)，人均銷售額一般在20-40萬元之間，20萬上下屬于低效的、40萬以上屬于高效的、30萬上下屬于中效;而如果剔除促銷員，則人均銷售在40萬元上下為低水平的、80萬以上為高水平的、60萬上下則為中等水平。

當(dāng)然，對(duì)于不同業(yè)態(tài)，這個(gè)指標(biāo)還是可以上下浮動(dòng)的，一般來說，上述指標(biāo)值比較適合大賣場(chǎng)業(yè)態(tài)，而對(duì)于便利店業(yè)態(tài)來說，由于沒有促銷員，即便是人均40萬的銷售都已經(jīng)是高水平了，因?yàn)楸憷甑拿室却筚u場(chǎng)至少高出50%以上，所以對(duì)于便利店業(yè)態(tài)，高中低效的水平一般是40萬、30萬、20萬。 對(duì)于影響人效的因素，直接因素有銷售額與員工數(shù)量，當(dāng)銷售額一定時(shí)，使用的員工人數(shù)越少則人均勞效越高;而當(dāng)員工人數(shù)既定時(shí)，則銷售額越高，人均勞效也越高。我們絕大部分企業(yè)都是根據(jù)這一公式來確定自己的人力資源政策的，那就是大力削減員工人數(shù)、盡可能降低人均工資水平，當(dāng)他們這樣做的時(shí)候，一開始他們普遍都成功了，人均勞效確實(shí)得到了明顯的提升，但是沒過多久，他們就發(fā)現(xiàn)總銷售在下降、員工士氣也在下降，最后人均勞效不僅沒有增加反而是減少了。

所以，要提高人均勞效，唯一的只有從分子分母同時(shí)考慮，才有可能達(dá)到我們所期待的高水平的人均勞效，在這個(gè)方面，河南的胖東來超市是深刻領(lǐng)會(huì)其本質(zhì)的，所以，當(dāng)胖東來發(fā)給員工高出同行兩三倍工資時(shí)，他的人均勞效就大大高于同行，企業(yè)的效益不僅沒有被高人力成本所拖垮，反而因?yàn)楦吖べY吸引了行業(yè)內(nèi)最高素質(zhì)的各層級(jí)的人才，才使得企業(yè)的創(chuàng)造力能夠達(dá)到一個(gè)最佳的狀態(tài)。 如上所述，企業(yè)若想提高人效，就得從銷售額、人員及其關(guān)聯(lián)中去考慮具體的思路。

一是在現(xiàn)有人員不變的情況下，盡可能地提升銷售額。 銷售額的提升，是可以從多個(gè)方面來著手的，如果銷售的提升可以通過平衡現(xiàn)有人手的安排來解決的話，那么現(xiàn)有人員數(shù)量我們就可以無需變化，或者我們?cè)谌藛T總數(shù)不變的情況下，使得人員的結(jié)構(gòu)及人員的素質(zhì)能夠合理化，這樣也能夠達(dá)到提升人效的目的。 銷售額的提升可以從商品結(jié)構(gòu)的合理化、營(yíng)促銷水平的提升、門店缺品缺貨的控制、門店布局的優(yōu)化、商品陳列效果的優(yōu)化、門店服務(wù)質(zhì)量的改進(jìn)等方面來逐步實(shí)現(xiàn)，不過這幾項(xiàng)工作的每個(gè)方面都涉及到人的素質(zhì)和人的工作質(zhì)量，所以，僅僅就銷售來抓銷售是不夠的，還得同時(shí)抓人的素質(zhì)的提升和工作質(zhì)量的提升，最后才可能在人員數(shù)量不變的情況下實(shí)現(xiàn)銷售額的增長(zhǎng)。

二是精簡(jiǎn)人員，盡可能穩(wěn)定并提升銷售 如果我們發(fā)現(xiàn)銷售已經(jīng)遭遇天花板的時(shí)候，我們可以考慮現(xiàn)有的人員排班是否合理，人員有無精簡(jiǎn)的空間;是否可以用鐘點(diǎn)工來完成一些高峰期的作業(yè)，把正式員工精簡(jiǎn)一點(diǎn);是否可以用促銷員來替代一些正式員工的工作;是否可以一人多能一人多崗，既可以當(dāng)理貨員，又可以當(dāng)收銀員，如此等等。通過這些方面潛力的合理挖掘，我們便可以將人員精簡(jiǎn)下來。

不過，精簡(jiǎn)人員時(shí)最關(guān)鍵的還是留下的人的素質(zhì)和工作質(zhì)量要能夠明顯地提升，否則便是人員剛精簡(jiǎn)的時(shí)候，一切還好，隨后不久便銷售下滑，最后把精簡(jiǎn)人員所帶來的人效增加都吞噬了。

三是人員略有增加，但銷售額有更大幅度的增加 當(dāng)我們?cè)谠黾愉N售的時(shí)候，常常會(huì)遇到一些人員的瓶頸，比如對(duì)于生鮮經(jīng)營(yíng)部門來說，這個(gè)特點(diǎn)就非常明顯，由于人手過少，生鮮該打理的無人打理、生鮮的物理損耗和品質(zhì)損耗居高不下，面對(duì)這樣的情景，無論是維持現(xiàn)有人員并積極提升銷售，還是穩(wěn)定銷售并人員精簡(jiǎn)都是不可取的，而選擇增加人手，提升現(xiàn)場(chǎng)打理的水平，提高商品的新鮮度，降低商品損耗，則有望提升門店的生鮮銷售業(yè)績(jī)。

人員的素質(zhì)主要是態(tài)度和思維能力，這是需要不斷的強(qiáng)化培訓(xùn)來實(shí)現(xiàn)的，而有效的溝通和有效的激勵(lì)則可以明顯提升員工的工作質(zhì)量。 培訓(xùn)首先要解決的是人的觀念，當(dāng)一個(gè)人的觀念轉(zhuǎn)變了，他愿意積極主動(dòng)地面對(duì)一切的時(shí)候，其他的問題也就相對(duì)容易解決了，如果一個(gè)人始終抱定死豬不怕開水燙的態(tài)度，凡事都是從外部去尋找原因，從不愿意內(nèi)省內(nèi)觀，面對(duì)這樣的人，你是無法去提升他的工作績(jī)效的;培訓(xùn)其次要解決的是人的思維方式思維方法，他是簡(jiǎn)單化地緣木求魚般地解決問題，還是能夠深入地思考影響事物發(fā)展變化的表層和深層的原因，并設(shè)計(jì)自己的解決方案，然后予以貫徹執(zhí)行，最后加以不斷地總結(jié)提升，如果是后者的話，那么這個(gè)人的業(yè)績(jī)提升我們也就可以有所指望了，否則只能是事倍功半。 就提升工作質(zhì)量而言，企業(yè)內(nèi)部的有效溝通也是非常重要的，如果門店內(nèi)部溝通不暢，店長(zhǎng)與店員之間相互猜忌、相互埋怨，員工感覺在門店工作不開心，員工士氣低落，必然離職率就高，一個(gè)門店離職率一高，新手與老手之間的工作質(zhì)量的差異必然會(huì)拉低門店的人效。企業(yè)內(nèi)部的有效溝通在企業(yè)運(yùn)行很平穩(wěn)的時(shí)候倒不一定能夠顯示出多大的效力，但是在企業(yè)面臨多事之秋時(shí)，其作用也就很大了，這就像一個(gè)家庭一樣，平常狀態(tài)下大家有點(diǎn)小脾氣，似乎也還都能夠忍受，但一旦家庭面臨內(nèi)外交困狀態(tài)時(shí)，此時(shí)若是不能有效溝通的話，那就只能是雪上加霜，屋漏偏遭連夜水了。

有效溝通看起來似乎很神秘，但其實(shí)也并不難，只要能夠做到傾聽，能夠做到感同身受，用心去真誠(chéng)地回應(yīng)對(duì)方，你自然也就不難得到別人的用心的回應(yīng)了，如此一來二往，建立良好的溝通關(guān)系也就很容易了。 對(duì)于提升工作質(zhì)量，還有一個(gè)就是激勵(lì)的因素，一個(gè)被充分激勵(lì)的人就像是充足氣的皮球，是越干越有勁，而一個(gè)沒有被充分激勵(lì)的人就像是癟了氣的皮球，越打越氣餒。

一談到激勵(lì)，很多就會(huì)想到重賞之下必有勇夫，重賞固然可以換來一時(shí)的激情，但是卻難以換來長(zhǎng)久的激情，企業(yè)的激勵(lì)應(yīng)該是長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)并行、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相融合，企業(yè)的公平、公開、公正的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是激勵(lì)的基礎(chǔ)，良性的競(jìng)爭(zhēng)就是最好的最有效的激勵(lì)，沒有這個(gè)良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制作為底色，一切的激勵(lì)手段都只是耍耍花樣而已，是無法發(fā)揮應(yīng)有的作用的。

總而言之，人效的提升不應(yīng)該只是在數(shù)量上做文章，數(shù)量上的文章這些年各企業(yè)已經(jīng)挖潛的差不多了，現(xiàn)在該是從人的質(zhì)量上去挖掘人效潛力的時(shí)候了。

人均勞效的概念以及計(jì)算方法本文已經(jīng)解釋的非常清楚了，小編覺得作為財(cái)務(wù)人員，只清楚這個(gè)概念還是不夠的，在工作中更加應(yīng)該注重的是如何提高人工勞效，相信上文的意見能給你帶來一定的幫助，還有其它問題，歡迎關(guān)注數(shù)豆子!

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