企業可否單方免除競業義務

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋【四】》第9條規定，在競業限制期限內，用人單位請求解除競業限制協議時，人民法院應予支持。在解除競業限制協議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償的，人民法院應予支持。

在競業限制協議成立及生效履行期間，用人單位均可以單方免除勞動者的競業限制義務，所不同的是，如果在競業限制義務還未實際履行前，用人單位免除勞動者的競業限制義務，用人單位無須額外支付三個月的補償金，如果勞動者已經開始履行競業限制義務，此時用人單位通知免除則需額外支付三個月的補償金。

勞動合同中企業沒有約定競業限制如何應對

1、制作完善周密的競業限制協議，保護用人單位的利益；

2、競業限制協議是用人單位與特定的接觸、知悉、掌握商業秘密的勞動者簽訂的，對于簽訂對象的合理性，應依員工職位的高低以及有無接觸商業秘密的機會，作出不同的認定。對勞動者離職后的競業限制也應有合理的限制，以免影響勞動者以后的就業機會；

3、競業限制的范圍應與員工在本單位任職時接觸或者可能接觸的商業秘密的范圍相對應，而不應擴大至其他行業領域，實踐中應當權衡是否不當地剝奪了員工的就業權利；

4、競業限制協議限制了勞動者的自由擇業及獲得勞動報酬權，根據權利義務對等原則，應給予勞動者一定的補償費；

5、競業限制的期限應當取決于該商業秘密在市場競爭中所具有的競爭優勢持續的時間和員工掌握該商業秘密的程度、技術水平的高低。對于不同類型和性質的商業秘密，其競業限制期限可以不同，但不能超過法律規定的最長期限兩年；

6、合理約定競業限制補償金和違約金標準，在競業限制協議中最好明確約定有關違約責任。比如，當事人可事先約定違約金的數額幅度，可以預先約定損害賠償額的計算方法，同時也可以設定免責條款和免除將來可能發生的責任，法律責任的事先約定可以避免競業限制協議違約后確定損害賠償額的困難，有利于合同糾紛的解決，也有助于減少當事人在未來可能承擔的風險。

企業可否單方免除競業義務呢？