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注冊會(huì)計(jì)師《公司戰(zhàn)略與風(fēng)險(xiǎn)管理》第四章文化與績效

文化與績效

(提供文化與績效)總經(jīng)理們對文化與戰(zhàn)略關(guān)系的研究最注重的是組織文化是否會(huì)影響組織的績效。但是，要表明兩者的直接關(guān)系并非易事。文化可能與高績效相聯(lián)系，但它又不一定是高績效的必然原因。

我們從三個(gè)方面討論文化與績效的關(guān)系：

(1)文化為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的途徑;

(2)文化、慣性和不良績效;

(3)以及企業(yè)文化成為維持競爭優(yōu)勢源泉的條件

一、企業(yè)文化為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的途徑

企業(yè)文化可以通過以下三個(gè)途徑為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值：

1.文化簡化了信息處理

企業(yè)文化中的價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則和相應(yīng)的符號(hào)，可以使員工的活動(dòng)集中于特定的有范圍的安排之中。這使他們沒有必要就他們在企業(yè)中的工作任務(wù)是什么進(jìn)行討價(jià)還價(jià)，因而可以減少?zèng)Q策制定的成本并促進(jìn)工作的專門化，也使得一起工作的員工分享對他們工作的一系列預(yù)期，因而減少了不確定性。同時(shí)，共同的文化，使得在一起工作的員工始終存在共同關(guān)注的焦點(diǎn)。

2.文化補(bǔ)充了正式控制

文化作為集體價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則的集合體，在組織中能發(fā)揮一種控制功能。文化對員工行動(dòng)的控制是基于他們對企業(yè)的依附，而不是基于激勵(lì)和監(jiān)督。那些在價(jià)值觀上依附企業(yè)文化的員工將會(huì)調(diào)整他們個(gè)人的目標(biāo)和行為，使之符合企業(yè)的目標(biāo)和行為。

如果文化在企業(yè)中具有這種功能，那么，員工主動(dòng)的自我控制、員工間的非正式監(jiān)督和不涉及具體細(xì)節(jié)的組織準(zhǔn)則結(jié)合在一起，員工會(huì)比在正式制度下更可能地去服從，從而，控制員工行為將比只有正式控制制度更有效。

大多數(shù)企業(yè)運(yùn)用市場控制、官僚控制、團(tuán)體控制三種控制技術(shù)的組合。

3.文化促進(jìn)合作并減少討價(jià)還價(jià)成本

文化影響了企業(yè)中個(gè)人的偏好，使他們趨向于共同的目標(biāo)。這就降低了企業(yè)中個(gè)人的談判和討價(jià)還價(jià)成本，并促進(jìn)了更多協(xié)作行動(dòng)的產(chǎn)生和發(fā)展。具體來講：

在企業(yè)內(nèi)部，由于各利益相關(guān)者討價(jià)還價(jià)的權(quán)力之爭，也會(huì)導(dǎo)致市場競爭中可能出現(xiàn)的個(gè)體理性與集體理性的矛盾。企業(yè)文化通過相互強(qiáng)化的道德規(guī)范，會(huì)減輕企業(yè)內(nèi)權(quán)力運(yùn)動(dòng)的危害效應(yīng)，這就使得在市場上利己主義的個(gè)人之間不可能出現(xiàn)的多方受益的合作行為在企業(yè)內(nèi)部可能出現(xiàn)。

二、文化、慣性和不良績效

但是，也必須看到，文化也可能損害企業(yè)的績效。文化和績效之間存在明顯消極聯(lián)系的例子幾乎與存在積極聯(lián)系的例子一樣普遍。

事實(shí)上，有時(shí)同一個(gè)企業(yè)可以提供相反的例子。例如，直到，美國I公司還被認(rèn)為是強(qiáng)有力的值得模仿的企業(yè)，它的管理的深人性和公司文化得到了廣泛稱贊。然而，不到十年后，I公司又因其慣性的文化而受到責(zé)難。I公司并不是由于能力變化而失掉產(chǎn)業(yè)領(lǐng)導(dǎo)地位的，未能保持其優(yōu)勢的原因在于其慣性文化的影響，使該公司沒有預(yù)期到產(chǎn)品變化的方向，并讓競爭對手在市場份額和網(wǎng)絡(luò)外部性的基礎(chǔ)上奪取了市場優(yōu)勢地位。

文化與績效相聯(lián)系，是因?yàn)槠髽I(yè)戰(zhàn)略成功的一個(gè)重要前提是戰(zhàn)略與環(huán)境相匹配。當(dāng)戰(zhàn)略符合其環(huán)境的要求時(shí)，文化則支持企業(yè)的定位并使之更有效率;而當(dāng)企業(yè)所面對的環(huán)境產(chǎn)生了變化，并顯著地要求企業(yè)對此適應(yīng)以求得生存時(shí)，文化對績效的負(fù)面影響就變得重要起來。尤其是在一個(gè)不利的商業(yè)環(huán)境中，文化的不可管理性將使之成為一種慣性或阻礙變化的來源。管理人員企圖阻礙變化而不是解決環(huán)境問題，這種不合時(shí)宜的決策也將變得十分明顯。這種慣性的產(chǎn)生來自多方面的原因：在企業(yè)中任職很長的行政人員，可以在企業(yè)繁榮時(shí)期熟悉他們的工作，卻可能對處理變化毫無經(jīng)驗(yàn)，他們所選擇的規(guī)劃和所運(yùn)行的工作程序?qū)ν蝗坏淖兓赡苁潜Ｊ氐?企業(yè)中的權(quán)力基礎(chǔ)可能使企業(yè)中受威脅的團(tuán)體去阻礙變化;等等。

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